ÅPENHETSLOVEN
Fra 1 juli 2022 trer en ny lov i kraft Norge, Åpenhetsloven. Lovens mål er å sikre at varer som selges på det norske markedet er produsert med respekt for menneskerettigheter og anstendige arbeidsvilkår i hele leverandørkjeden. I henhold til loven skal virksomheter gjennomføre en Due Diligence, en aktsomhetsvurdering, av leverandørkjeden for å identifisere, motvirke og redusere risikoen for at menneskerettigheter og anstendige arbeidsvilkår krenkes.
Slik jobber vi med åpenhetsloven:
Arbeidet med menneskerettigheter og anstendige arbeidsvilkår er forankret i vår bærekraftstrategi, overordnede policy og styrende dokumenter.
Gender Equality and Diversity Policy: Link til våre retningslinjer finner du her.
Om Glitter – Organisasjon, retningslinjer og rutiner
Styret har det overordnede ansvar for forvaltningen av Glitter, det omfatter spørsmål knyttet til menneskerettigheter, barnearbeid, tvangsarbeid og anstendige arbeidsvilkår. Ledergruppen fastlegger mål og strategier for bærekraftarbeidet samt hvilke aktiviteter virksomheten prioriterer dette året. Det løpende arbeidet drives av HR & Sustainability Manager sammen med resten av ledergruppen. Bærekraftarbeidet er integrert i vårt daglige arbeid, og nedfelt i vedtatte prioriteringer og aktiviteter som er i tråd med bedriftens og konsernets bærekraftstrategi.
Vi følger bestemmelsene i Åpenhetsloven gjennom rutiner som er innarbeidet i våre arbeidsprosesser.
Aktsomhetsvurderingen gjøres i tråd med amfori BSCIs prinsipper. Vi har en egne rutiner for hvordan vi prioriterer og sikrer at innsatsen skjer der den gir størst effekt og mening. Ansvarlig for disse rutinene er sjef for Innkjøp og sortiment.
Code of conduct
Glitter har en Code of conduct som distribueres digitalt til alle ansatte. Koden inneholder også selskapets retningslinjer for diskriminering og likestilling.Krav
Vi stiller krav til våre leverandører gjennom amfori BSCIs atferdskode, samt Glitters egen atferdskode. Glitter har vært medlem av amfori BSCI siden 2007.
Denne koden beskriver hvilke forventninger og krav vi har til våre leverandører når det gjelder arbeidsvilkår, menneskerettigheter, miljøvern og forretningsetikk. Ved å kreve at leverandørene følger denne koden, vil vi forsikre oss om at vi bare samarbeider med ansvarlige og bærekraftige aktører.
Alle leverandører som leverer produkter til Glitter, er pålagt å følge atferdskoden, og påse at deres underleverandører har kunnskap om og følger disse kravene. Glitter bidrar med kunnskap som gir leverandørene større mulighet for å følge opp sine underleverandører. Glitter har signert amfori BSCIs atferdskode, og vi forplikter oss dermed til å følge grunnleggende menneskerettigheter i tråd med FNs menneskerettighetsdeklarasjon, inkludert FNs konvensjon om barnerettigheter. Amfori BSCI fokuserer i første rekke på bestemte risikoland; det medfører at Glitter deler det samme fokuset. Oppfølgningen skjer i form av egenevaluering og revisjoner gjort av tredjepart.
Nedenfor ser du noen eksempler på hva BSCIs etiske retningslinjer omfatter:
Lover og forskrifter
• Forbud mot barnearbeid
• Forbud mot tvangsarbeid
• Forbud mot diskriminering
• Regler om lønn og godtgjørelse
• Regulering av overtid
• Helse- og sikkerhetskrav
• Krav til arbeidsmiljø
• Rett til fagorganisering
• Miljøkrav
Se også BSCIs hjemmeside: https://www.amfori.org/content/amfori-bsci
100 % av Glitters leverandører har signert Glitters atferdskode.
For Glitter har atferdskoden medført at vi arbeider med transparens og kartlegging av vår produktportefølje og leverandørkjeden, som er knyttet til den, for å kartlegge hvor det er risiko koblet til menneskerettigheter og anstendige arbeidsvilkår. Etter kartleggingen skal det utvikles en plan for hvilke tiltak som er riktige og bør iverksettes overfor den risikoen som er identifisert.
Glitters arbeid med miljø og samfunnsansvar
Miljø og samfunnsansvar er en av konsernets grunnleggende verdier. Vi må ta ansvar for hvordan mennesker og miljø påvirkes av vår virksomhet, og det er en forutsetning for at vi skal kunne vokse med god lønnsomhet.
Glitter International AB tar ansvar for hvordan produktene fremstilles. Alt personell som arbeider med fremstilling av produkter som markedsføres og selges av Glitter, skal behandles rettferdig og arbeide under normale forhold. Leverandørene forsikrer at disse vilkårene overholdes innenfor egne og eventuelle underleverandørers anlegg. De kravene Glitter International AB stiller til våre leverandører og underleverandører, omfatter blant annet gode arbeidsforhold, diskrimineringsforbud, fagforeningsfrihet, forbud mot barnearbeid, godt arbeidsmiljø, god lønn, god arbeidstid og gode forsikringer.
Ansatte og eksperter på oppdrag for Glitter International AB har rett til når som helst å besøke leverandørers og underleverandørers anlegg for å inspisere gjeldende arbeidsforhold og påse at vilkårene etterleves.
Vi har lang erfaring innenfor smykkeindustrien. I tidens løp har vi også utviklet et miljøvennlig og kostnadseffektivt logistikksystem, der mesteparten av våre langtransporter foregår sjøveien.
For å bidra til et bedre miljø skal selvfølgelig butikker, kontorer og lagre alltid kildesortere avfall (plast, papir, brennbart, ikke-brennbart osv.) i separate beholdere. Vi oppmuntrer alt vårt personell til å delta aktivt i miljøarbeidet på sine respektive arbeidsplasser, for eksempel ved å foreslå forbedringer. Når vi reiser, velger vi først og fremst å reise miljøbevisst.
Likestillingsredegjørelse 2025
Glitter arbeider for likestilling og mot diskriminering på grunnlag av kjønn, graviditet, foreldrepermisjon eller adopsjon, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet samt andre grunnlag for diskriminering hver for seg eller i kombinasjon.
Del 1: Statistikk
Kartlegging av lønnsforskjeller mellom ulike lønnsgrupper, inkludert kartlegging av ufrivillig deltid, gjennomføres årlig som del av den årlige lønnsrevisjonen. I den siste undersøkelsen (gjennomført våren 2025) noteres ingen lønnsforskjeller mellom kjønnene.
Del 2: Vårt arbeid for likestilling og mot diskriminering
Prinsipper, prosesser og retningslinjer for likestilling og mot diskriminering
Glitter har en Likestillings- og Mangfoldspolicy som er godt forankret i virksomheten. Denne policyen ligger til grunn for Glitters syn på alle spørsmål knyttet til likestilling, i våre virksomheter i alle land. Glitter har i dag en overveiende majoritet av kvinnelige medarbeidere, men streber i alle situasjoner og i alle prosesser etter en jevn fordeling av kjønn, dette er tydelig beskrevet i vår Policy.
Slik jobber vi for å sikre likhet og ikke-diskriminering i praksis
Glitter har jevnlige protokollførte AMU-møter med valgt tillitsvalgt der virksomheten redegjør for spørsmål knyttet til statistikk rundt sykefravær, planlagte aktiviteter og nyheter, samt også fanger opp spørsmål fra medarbeiderne som har kommet inn til selskapets representant.
Selskapet gjennomfører jevnlig medarbeiderundersøkelser der resultatene viser et høyt engasjement blant medarbeiderne og en høy tilfredshet med Glitter som arbeidsgiver (eNPS).
Glitter arbeider aktivt med å skape sammensatt turnusplanlegging for å sikre at medarbeiderne har en balanse mellom arbeid og familieliv.
I de tilfeller kompetanse rekrutteres til virksomheten publiseres alltid alle stillinger innen Glitter på selskapets nettside og rekrutteringsside – Teamtailor.
Slik arbeider vi for å identifisere risiko for diskriminering og hindringer for likestilling
I tillegg til AMU-møtene gjennomfører Glitter Medarbeiderundersøkelser på regelmessig basis (siste gjennomførte undersøkelse januar 2024). Resultatet av undersøkelsen presenteres for all personale og følges opp med workshops i mindre grupper med sikte på å diskutere styrker og de områdene hvor en forbedring kan gjøres. De
aktivitetsplanene som utarbeides i workshops presenteres for Ledergruppen, oppfølging av identifiserte utviklingsområder skjer deretter løpende på lands-/regionnivå.
I løpet av 2024 har aktivitetsplaner blitt fulgt opp, og selskapet vil fortsette å måle organisasjonen gjennom kortere pulsmålinger som gjennomføres regelmessig men med kortere tidsintervall mellom.
Identifiserte risikoer for diskriminering og hindringer for likestilling
Medarbeiderundersøkelsen 2024 indikerer at medarbeiderne opplever begrensning i muligheter til å utvikle seg innen virksomheten, noe som over tid kan føre til en personalomsetning og en kompetansemangel.
Videre noteres utfordringene med å rekruttere menn til virksomheten, noe som over tid begrenser mangfoldet i Glitter.
Årsaker til risiko og hindre samt aktiviteter for å mitigere disse
Ledelsen i Glitter har identifisert mulig årsak til risiko i virksomhetens natur. Glitter er en tradisjonell detaljhandelsvirksomhet med mindre butikker og en forholdsvis flat organisasjon med et Servicekontor i Stockholm, noe som kan føre til en opplevd begrensning i utviklingsmuligheter for den enkelte medarbeider.
Videre noteres Glitters posisjonering i markedet nisjet mot en fortrinnsvis kvinnelig kunde, noe som kan føre til en opplevd hindring for mannlige søkere ved rekruttering.
Gjennomførte tiltak
I takt med at Glitter i løpet av 2023 har lansert et unisex-sortiment som viser en bredde i sortimentet som oppfattes positivt av kunder, opplever også Glitter en større interesse fra mannlige søkere til ulike roller innen selskapet, noe som også muliggjør et utvidet mangfold.
Et arbeid pågår innen selskapet for å identifisere ytterligere faktorer som kan øke opplevd mangfold innen selskapet.
For å sikre at vi gir medarbeiderne mulighet til utvikling har Glitter i løpet av de siste tre årene arbeidet strukturert med en oppdatert årlig Performance Management-prosess.
Som komplement til Performance Management gjennomføres årlig en prosess knyttet til suksessjonsplanlegging med kartlegging av kompetansebehov og identifisering av talenter.
I løpet av 2024 har selskapet utviklet sitt digitale e-læringsverktøy, der alle medarbeidere får gjennomgå en obligatorisk opplæring innen blant annet selskapets atferdskode, Glitters verdier og allmenn kunnskap rundt hvordan man arbeider med rekruttering og utvalg, for å sikre at diskriminering ikke forekommer under rekrutteringsprosessen. Verktøyet brukes også for å skape muligheter til individuell utvikling rundt både lederskap, medarbeiderskap og produktkunnskap.
Utfall av gjennomførte aktiviteter, og forventninger til fremtidige resultater
Den underliggende utfordringen rundt muligheten til å utvikle seg innad i virksomheten er, som nevnt over, videreført i den nye Performance Management-prosessen, og i kompetanseutviklingen; ledelsen vil følge opp hvordan det er blitt mottatt i den kommende medarbeiderundersøkelsen.